曾经有一个故事，讲的是一个著名的剑客，为了获得“天下第一”的美誉，四处寻访对手，多年后终于成名。当他回到家乡，他发现一个年轻人用他的剑自娱自乐。他的剑术娴熟自如，堪称奇才。当我想到几年后自己辛辛苦苦取得的“天下第一”的称号很可能会被它取而代之时，我不仅开始了自戕，还利用斗剑的机会杀了他。当我到家时，我意识到那是我多年未见的儿子。虽然这个故事有些悲壮，但居安思危是大多数中国人的思维方式。另外，竞争激烈，胃口不够，为了自己的个人利益，这样的悲剧在现实生活中不断上演，尤其是在公司管理上。
当一个老板面对一个有才华的下属时，他必须考虑他要么得到更高的晋升，要么他的职位将被取代。我想没有人愿意看到自己的位置被取代，或者自己的下属有一天成为自己的老板。所以在很多公司，上级打压下级已经成为公开的秘密。更有甚者，他们甚至不惜“严打”。这也是很多优秀员工离职的重要原因。即使公司知道这些情况，也只会考虑先和员工沟通，帮他换个角度或者把他调离原部门。如果还是不能缓解矛盾，公司就只能舍车留帅，忍痛接受下属的辞职。对于他的上级，公司往往没有什么针对性的措施。毕竟这是一个大的系统问题。所以上级对下属的打压，似乎是一个永远解不开的死结？但是，我们不能就这样算了。长此以往，公司就很难出现一代新人换旧人的欣欣向荣景象，又怎么会有面对市场激烈竞争的活力。如何解决上述问题，我认为关键可以从以下几个方面考虑：
首先，让管理者学会在职业规划中向前看
事实上，压制和打击员工的发展，通常是上级不自信、不称职的表现。事实上，每个经理都应该明白水涨船高。如果他的员工没有发展，他的上级很难得到提升。所以，每个管理者都应该有职业规划，哪怕只是一个下级主管。因为只有有了职业规划，他们才会向前看，而不会专注于现有的职位。
只要往前看，管理者就会发现，其实他不会一辈子呆在这个岗位上，也不一定一辈子呆在这个公司：工作一段时间后，有的管理者会因为不适合这个岗位或者这个行业而离职，有的会升职，更多的会在继续培训后回来担任更重要的岗位。
一个专注于前方的管理者是不会压制员工的发展的，因为他清楚的知道，只有团队的水平上去了，他才能得到提升，否则他无法靠自己到达更高的平台。这样他自然会希望下属表现更好，从而获得更大的动力。
第二，解决“心结”的关键是加强沟通
上述现象往往与员工之间缺乏沟通有关。因此，公司在管理中要特别注意员工之间的沟通。通常情况下，老员工一般在公司呆的时间比较长，上下级相处的也比较融洽。我们的工作重点主要是针对新员工，让他们通过各种方法尽快熟悉老员工和他们的上级。所以公司在培训新员工时会强调沟通的作用。另外，公司要安排一些体验培训或者活动，为新老员工创造充分接触的机会。同时，增加新员工与其他老员工和各个岗位的上司共事的机会，让他们不仅了解公司的工作流程，还能深刻体会到别人的工作辛苦和不容易。在增加员工沟通的同时，进一步提高管理透明度。
当然，这也和企业现在的发展形式有很大关系。因为市场的拓展，公司是否有更多的职位空缺，是否为员工提供更多的发展空间，上级不会以打压员工来保住工作为重点，大家都会以更多的精力向前看。
第三，承认老板还是好很多。
虽然我之前了解到员工流失的主要原因在于上级的打压，但我认为所有企业都开始重视这个问题，这种现象也在逐渐减少。即使有好的老板，公司往往也有员工即使面对更高的薪水也不会动摇。
由此可以发现，要让下属对上级如此‘忠诚’，上级必须具备两个特征。第一，他必须是一个有人情味的老板。他会关心你，指导你的工作，而不是每天对你的工作吹毛求疵。每个员工都会遇到一些意想不到的事情，尤其是结婚之后。如果老板太死板，不相信下属不准请假，无疑会给员工的火上浇油。第二，他必须对下属充满信任，让下属对他有信任感。每个人的工作方法都不一样。如果一个老板能相信每一个员工的最终目的都是做好工作，他就会对下属宽容得多，给他们更多的发展和培训机会。
这里必须指出，如果一个领导害怕下属比自己优秀，让下属死在自己的剑下，这样的领导下就不会有有能力的人才。上级要想拥有更多的才能，把握更多的成功机会，就应该给下属更多的支持，而不是打压。
讨论这样的话题，不难发现‘上级压制下级’的心结正在逐渐松动，管理者的综合素质必将随着社会的发展而进步，管理理念的先进性将更多地运用到管理实践中。越来越多的老板会变得更加人性化，以开放的心态面对下属，面向未来。一个共同进步的新时代必将展现在人们面前！
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